Nghiên cứu động lực làm việc của công nhân khai thác than

Tóm tắt:

Động lực làm việc của nhân viên là một trong những mối quan tâm lớn của các nhà quản trị nhằm nâng cao năng suất Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com và giữ chân người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com. công nhân sản Nghiên cứu đã phát hiện khi người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com xuất hiện cảm giác bị xa lánh khi thực hiện nhiệm vụ, không có quyền lực trong công việc sẽ làm giảm động lực làm việc của công nhân. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đưa ra những gợi ý cho các Cwincom hiện đang mở khai thác than khi xây dựng những giải pháp tăng cường động lực làm việc và sự gắn kết của người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com với Cwincom hiện đang mở.

Từ khóa: động lực làm việc, sự hài lòng trong công việc, cam kết, công nhân Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com than.

1. Đặt vấn đề

Trong các Cwincom hiện đang mở Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com than hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đến hoạt động Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com, ảnh hưởng trực tiếp đến việc hoàn thành mục tiêu và hiệu quả làm việc của Cwincom hiện đang mở. Nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực, các Cwincom hiện đang mở trong Tập đoàn Than - Khoáng sản Việt Nam (TKV) đã áp dụng nhiều biện pháp để tạo động lực làm việc, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, một thực trạng là tỷ lệ bỏ việc của nhóm công nhân Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com than vẫn còn cao. Bài viết nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhóm công nhân Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com trong các Cwincom hiện đang mở khai thác than. Kết quả nghiên cứu đưa ra những gợi ý cho các Cwincom hiện đang mở khai thác than khi xây dựng những giải pháp tăng cường động lực làm việc và sự gắn kết của người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com với Cwincom hiện đang mở.

2. Động lực và phương pháp tiếp cận động lực làm việc

2.1. Động lực là gì?

Có nhiều khái niệm khác nhau về động lực. Động lực có thể được hiểu là thuật ngữ chỉ một quá trình từ lúc bắt nguồn, định hướng và duy trì các hành vi có mục đích giúp con người hoàn thành mục tiêu. Theo Bedeian (1993), “động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu của mỗi cá nhân”. Kreitner (1995) định nghĩa “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. Cũng có quan điểm cho rằng động lực bên trong của con người xuất phát từ những nhu cầu chưa được thỏa mãn Higgins (1994).

Động lực được dùng để chỉ các yếu tố khởi tạo định hướng và duy trì các hành vi có mục đích (Nevid, 2013). Động lực có liên quan đến các yếu tố thúc đẩy cả về sinh học, cảm xúc, CWIN được cấp phép hợp pháp bởi PAGCOR và Freeport và nhận thức làm xuất hiện các hành vi của mỗi con người. Trong cuộc sống thường ngày, thuật ngữ động lực thường được dùng để lý giải tại sao một người lại làm một việc gì đó.

Có quan điểm cho rằng, động lực nảy sinh nhằm giải tỏa sự thiếu hụt trong nhu cầu. Nhu cầu của con người sẽ tạo ra căng thẳng như căng thẳng tinh thần, căng thẳng sinh lý, căng thẳng văn hóa… những căng thẳng này không thể được giải tỏa cho đến khi một số mong muốn được thỏa mãn. Chính những mong muốn không được thỏa mãn này sẽ thúc đẩy hành vi của cá nhân nhằm thỏa mãn nhu cầu, qua đó làm giảm căng thẳng. Khi cá nhân không thể thỏa mãn nhu cầu, kết quả là sự thất vọng. Các hành vi tích cực hoặc tiêu cực nảy sinh phía sau sẽ là hệ quả của nhu cầu được hay không được thỏa mãn.

2.2. Phương pháp tiếp cận động lực làm việc

Có 3 cách tiếp cận về lý thuyết tạo động lực làm việc. (1) Cách tiếp cận truyền thống đã được phát triển từ đầu thế kỷ XX, với các nhà quản trị khoa học tiên phong như Frederick W. Taylor, Frank Gilbert, và Henry L. Gantt đã đề xuất các mô hình khuyến khích tiền lương phức tạp để tạo động lực cho người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com. (2) Cách tiếp cận dựa trên mối quan hệ con người, sau đó là lý thuyết nội dung của Maslow, Herzberg và Alderfer. Theo sau sự chuyển dịch nội dung là các lý thuyết quá trình, chủ yếu dựa trên nhận thức của người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com, các lý thuyết quá trình gần như gắn liền với công trình của Victor Vroom và Lyman Porter và Ed Lawler. (3) Cách tiếp cận hiện đại với những lý thuyết trao đổi CWIN được cấp phép hợp pháp bởi PAGCOR và Freeport, thuyết bất hòa nhận thức của Festingger và Honan, thuyết công bằng, hài lòng của Landy (1989); Beehr, (1996)… đã nhận được nhiều sự chú ý trong nghiên cứu động lực làm việc.

Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung phân tích vai trò của các hoạt động nhằm tạo động lực cho người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com trong các Cwincom hiện đang mở khai thác than. Nghiên cứu cũng nhằm kiểm nghiệm lại một số yếu tố ảnh hưởng đến mức độ tạo động lực Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com phù hợp với đặc điểm công nhân ngành mỏ tại Việt Nam. Một số mục tiêu nghiên cứu chính của bài viết.

(1) Tại sao lại có sự khác biệt về động cơ làm việc của những công nhân khai thác mỏ (cao, thấp);

(2) Thứ bậc động cơ làm việc của những công nhân khai thác than;

(3) Mức độ thay đổi động lực theo các yếu tố như tuổi, kinh nghiệm, trình độ…;

(4) Tìm hiểu vai trò của các động lực tài chính và phi tài chính của tổ chức tới động lực làm việc của người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com.

3. Phương pháp nghiên cứu

3.1. Phạm vi và mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu được được thực hiện bằng hình thức khảo sát những Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com đang làm việc trong các Cwincom hiện đang mở khai thác than tại Quảng Ninh. Có 150 phiếu khảo sát được phát đi, thu về 125 phiếu hợp lệ, các Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com có phân loại theo ngành nghề, cấp bậc kỹ năng, thời gian làm việc trong các đơn vị khai thác than khác nhau.

3.2. Phương pháp khảo sát thu thập dữ liệu

Nghiên cứu thu thập dữ liệu bằng phương pháp bảng hỏi, kết hợp với phỏng vấn. Các câu hỏi được đưa ra dưới dạng câu hỏi đóng và được chuyển tới người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com. Bên cạnh đó, một số Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com có trình độ còn hạn chế, việc đọc và hiểu các câu hỏi gặp khó khăn, nhóm nghiên cứu còn thực hiện phương pháp phỏng vấn người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com để thu thập dữ liệu.

3.3. Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu thực hiện là mô tả và chẩn đoán, liên quan đến thiết kế nghiên cứu.

Nghiên cứu mang tính chất mô tả vì mô tả chính xác các đặc điểm, mong muốn, nhu cầu, mục đích, động lực của người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com có trong mẫu.

Đây là nghiên cứu chẩn đoán vì liên quan đến việc phát hiện và kiểm tra mối liên hệ của một số biến số chính như mức độ động lực và thứ bậc nhu cầu, sự liên kết của các động lực tài chính và phi tài chính để quyết định động lực cao hơn và thấp hơn.

Nghiên cứu một phần mang tính mô tả và chẩn đoán (không phải khám phá) vì câu hỏi được thực hiện nghiên cứu dựa trên kiến thức hiện có về các vấn đề cần điều tra.

3.4. Đo lường Động lực làm việc

Để kiểm tra động lực làm việc của những công nhân Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com than chịu ảnh hưởng của yếu tố bên trong hay bên ngoài Cwincom hiện đang mở tác động, tác giả đo lường gián tiếp động lực làm việc thông qua sự hài lòng và cam kết của người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com, với giả định mức độ động lực làm việc cao sẽ dẫn đến mức độ hài lòng trong công việc và cam kết cao, ngược lại mức độ động lực làm việc thấp là kết quả của sự hài lòng công việc và mức độ cam kết thấp.

Các chỉ số đánh giá mức độ hài lòng trong công việc được lựa chọn từ “Sổ tay thiết kế nghiên cứu và Đo lường CWIN được cấp phép hợp pháp bởi PAGCOR và Freeport” của Miller (2002), trong đó có tổng cộng 18 câu được đưa ra, người trả lời sẽ trả lời theo thang điểm loại “Likert” 5 điểm, từ hoàn toàn đồng ý đến hoàn toàn không đồng ý. Thang đo cam kết đã được lựa chọn giống nhau cùng với “Mô hình cây gậy về động lực làm việc” (Đại học Nam California, 1999).

4. Kết quả và kết luận nghiên cứu

Trên cơ sở các mục tiêu đã đề ra, sau khi thực hiện phân tích các số liệu về động lực làm việc, một số kết luận chính có thể được rút ra như sau:

(1) Sự hài lòng và cam kết trong công việc được coi như các chỉ số đo lường động lực. Khi đo lường về sự hài lòng và cam kết trong công việc dựa trên bảng hỏi xây dựng cho thấy, động lực làm việc của những người công nhân thấp. Phân tích sâu hơn về mối liên hệ giữa thái độ và sự hài lòng và cam kết trong công việc cho thấy, người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com không thể chủ động đưa ra quyết định liên quan đến công việc, do vậy họ cảm thấy bị xa rời trong khi thực hiện nhiệm vụ của mình. Xét về giá trị của công việc, niềm tin của một bộ phận người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com ở mức thấp. Có sự sai lệch giữa mục tiêu người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com và mục tiêu quản lý. Người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com muốn làm việc ở mức độ trung bình, không phân biệt khả năng của họ. Đồng thời có sự khác biệt giữa mục tiêu của người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com và mục tiêu của quản lý, do vậy người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com trong tổ chức thiếu cam kết đạt được các mục tiêu của tổ chức. Hầu hết người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com không nhận thức được các chuẩn mực của tổ chức và tình trạng tinh thần của một bộ phận người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com không quá tích cực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức.

(2) Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu thứ bậc động cơ giữa những người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com và phân tích sự thay đổi của hệ thống thứ bậc của những động cơ ấy. Tác giả sắp xếp các nhu cầu theo thứ tự và yêu cầu người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com đưa ra ưu tiên 1, 2, 3, 4 và 5 tùy theo sự lựa chọn của họ. Các lựa chọn được cho điểm 5, 4, 3, 2 và 1. Cấp độ I được nhân với 5, cấp độ II được nhân với 4, cấp độ III được nhân 3, cấp độ IV được nhân 2 và cấp độ V được nhân lên bằng 1. Tổng điểm thu được bằng cách cộng chúng để biết nhu cầu nào đang chiếm ưu thế. Kết quả được thể hiện qua Bảng 1.

Bảng 1. Sự lựa chọn các nhu cầu của công nhân Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com

Số liệu trong Bảng 1 cho thấy, nhu cầu hoàn thiện, an toàn và được công nhận là 3 nhu cầu được công nhân Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com xếp hạng cao nhất; nhu cầu được sự tôn trọng đứng thứ 4 và cuối cùng mới là nhu cầu sinh lý. Kết quả này có sự khác biệt với lý thuyết về phân cấp nhu cầu của Maslows. Kết quả này cho thấy, hiện nay, các Cwincom hiện đang mở Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com than đang làm khá tốt các yếu tố về tiền lương và người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com có sự tôn trọng trong công việc. Hiện tại, những người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com này có nhu cầu cấp thiết về sự hoàn thiện và an toàn trong công việc. Điều này giúp lý giải do đặc thù về công việc ngành mỏ, các công nhân Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com phải thực hiện nghiêm khắc những quy trình Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com chuẩn mực, do vậy, có thể nảy sinh sự nhàm chán, muốn thay đổi cách thức thực hiện công việc. Ngoài ra, công việc trong các mỏ than có tiềm ẩn những rủi ro về an toàn Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com, và người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com nảy sinh những mong muốn cao hơn về nhu cầu an toàn trong công việc.

(3) Khi xem xét mối liên hệ giữa tuổi và động lực Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com cho thấy, phần lớn những người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com dưới 40 tuổi, đây là lực lượng Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com có Trang Chủ Cwin Com | Link Bảo Mật Cao 100% nhất trong các Cwincom hiện đang mở. Tuy nhiên, nhóm đối tượng Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com trẻ lại có động lực làm việc thấp. Những người có động lực làm việc cao tập trung ở nhóm người gần đến tuổi trung niên nhưng nhóm đối tượng này chỉ chiếm số ít trong các Cwincom hiện đang mở. Điều này giải thích khi những công nhân lớn tuổi, họ có xu hướng thích ứng hơn và hài lòng hơn với công việc của mình. Từ việc nghiên cứu tuổi của người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com cho thấy, nếu các Cwincom hiện đang mở duy trì được người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com làm việc lâu dài thì động lực làm việc sẽ có xu hướng tăng lên. (Bảng 2)

Bảng 2. Mối liên hệ giữa tuổi và động lực làm việc

Số liệu từ Bảng 3 cho thấy, trình độ học vấn của người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com càng cao thì động lực trong công việc càng thấp, những người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com học vấn thấp (Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com phổ thông, công nhân kỹ thuật) động cơ làm việc cao hơn so với những người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com học vấn cao. Tương tự như vậy, nghiên cứu cũng phát hiện ra những người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng trong công việc thấp, động lực làm việc thấp hơn so với những người có kỹ năng thấp. Nhìn chung động lực làm việc của công nhân ở mức độ thấp.

Bảng 3. Mối liên hệ giữa trình độ và động lực làm việc

(4) Động cơ tài chính là yếu tố thúc đẩy chính đối với bất kỳ Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com nào. Hiện tại, các Cwincom hiện đang mở khai thác mỏ có rất nhiều chế độ khuyến khích tiền lương. Kế hoạch tạo động lực cho người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com thông qua tiền lương thường được xem xét ở vị trí số 1. Số liệu phân tích trong Bảng 4 cho thấy. Có 37 người hài lòng với chính sách tài chính của các Cwincom hiện đang mở trong đó có 24 người có động lực làm việc cao. 88 người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com thấy chính sách tài chính là bình thường hoặc chưa thỏa mãn nhu cầu thì mức độ động lực làm việc của họ rất thấp. Như vậy, qua phân tích số liệu thực tế cho thấy các biến số về tiền lương trong các Cwincom hiện đang mở hiện nay không tạo được nhiều động lực làm việc cho công nhân Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com than mặc dù trên lý thuyết thu nhập là yếu tố tác động mạnh đến động lực Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com.

Bảng 4. Các chính sách tài chính và động lực làm việc

(5) Các yếu tố phi tài chính và phúc lợi được xem là những yếu tố có thể đóng vai trò quan trọng tạo động lực. Trong nghiên cứu này, tác giả có khảo sát đến các yếu tố như điều kiện làm việc, phúc lợi và mối quan hệ cá nhân trong công việc.

Trong Bảng 5 thể hiện mối quan hệ giữa điều kiện công việc và động lực.

Bảng 5. Điều kiện làm việc và động lực

Khi hỏi về người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com với các điều kiện làm việc và mối liên hệ với mức độ động lực, đa số mọi người được hỏi đều cho rằng điều kiện làm việc ở mức bình thường đến hài lòng, tuy nhiên mức độ động lực làm việc thấp. Tất cả những người không hài lòng với điều kiện làm việc 34 người thì cũng trả lời là động lực làm việc thấp. Có 25/32 người hài lòng với điều kiện làm việc thì có mức độ động lực cao. Qua số liệu phân tích cho thấy điều kiện làm việc có thể ảnh hưởng đến mức độ động lực làm việc của người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com, có thể do việc thường xuyên phải làm việc dưới sâu, điều kiện làm việc thiếu ánh sáng và tiềm ẩn nguy hiểm do vậy mức độ động lực làm việc của công nhân không cao.

Bảng 6. Phúc lợi bên trong và động lực

Số liệu trong Bảng 6 cho thấy, mối quan hệ giữa phúc lợi bên trong của mỏ với sự hài lòng trong công việc. Nhìn chung đa số mọi người được hỏi đều cảm nhận mức độ phúc lợi bên trong mỏ từ mức bình thường đến tốt, chỉ có 38 người chưa hài lòng với mức phúc lợi hiện nay. Có 27/32 người hài lòng cao với mức độ phúc lợi từ Cwincom hiện đang mở và có động lực làm việc cao (chiếm 84,38%). Tuy nhiên, đối với nhóm cảm nhận mức độ phúc lợi từ bình thường đến không hài lòng thì động lực làm việc của nhóm này đều đa phần ở mức thấp. Điều này cho thấy, cơ sở phúc lợi có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ động lực của người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com.

Liên quan đến mức độ động lực và các công trình phúc lợi bên ngoài mỏ, Bảng 7 cho thấy, có 35 người hài lòng với phúc lợi bên ngoài thì có đến 27 người có động lực làm việc cao. Trong 90 người cảm nhận mức phúc lợi bên ngoài mỏ từ bình thường tới không hài lòng thì đa phần là có động lực làm việc rất thấp. Như vậy, rõ ràng là phúc lợi bên ngoài mỏ có liên quan đến mức độ động lực của người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com.

Bảng 7. Phúc lợi bên ngoài và động lực

(6) Quan hệ con người là phạm vi tương tác trong công việc giữa những người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com với người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com và giữa người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com với nhà quản lý. Mối quan hệ qua lại giúp cho con người trở lên gần gũi hơn, do đó quan hệ cá nhân giữa các cá nhân là một trong những yếu tố liên quan đến mức độ động lực. Dựa trên kết quả khảo sát cho thấy, nếu người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com có mối quan hệ cá nhân tốt với đồng nghiệp và lãnh đạo thì động lực làm việc họ khá tốt, nhưng nếu mức quan hệ đó ở trạng thái bình thường và không tốt thì mức độ động lực làm việc thấp. Như vậy, quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo có ảnh hưởng tới động lực làm việc của công nhân.

Tóm lại, dựa trên dữ liệu khảo sát và phỏng vấn công nhân Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com than tại các Cwincom hiện đang mở khai thác than cho thấy, động lực làm việc của những công nhân khai thác mỏ không cao, do vậy ảnh hưởng đến hiệu suất và mức độ gắn bó của người Nền tảng hàng đầu cung cấp Cwin com trong công việc.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Condly, S. J. (1999). Motivation to learn and to succeed: A path analysis of the CANE model of cognitive motivation. University of Southern California.
Miller, D. C., & Salkind, N. J. (2002). Handbook of research design and social measurement. Sage.
Lindner, J. R. (1998). Understanding employee motivation. Journal of extension, 36(3), 1-8.

A STUDY ON THE WORK MOTIVATION OF COAL MINERS

Nguyen Duc Thang¹

Nguyen Thi Huong¹

¹Faculty of Economics - Business Administration, Hanoi University of Mining and Geology

Abstract:

Employee motivation is one of the major concerns of managers in order to improve labor productivity and retain employees. In this study, the job satisfaction and the job commitment are used as qualitative variables to measure the work motivation of coal miners. This study finds out that if employees feel alienated in their jobs and they do not have power at their workplaces, the work motivation of them will reduce. Based on this study’s findings, some suggestions for coal mining enterprises are made to help these companies have appropriate solutions to enhance the job engagement of their workers.

Keywords: work motivation, job satisfaction, commitment, coal miner.

[CWIN ✅ Nhà cái cờ bạc trực tuyến tốt nhất và Thương hiệu uy tín - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 10, tháng 5 năm 2022]